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  • 해고의 개념과 유사개념의 비교
    1. 해고란?
      • 해고는 사용자가 근로자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것을 말합니다. 해고에 대한 의사표시는 서면, 구두 또는 전화등 어떠한 방법으로 알려도 상관없으나 근로기준법 제27조 규정에 의하면 해고시에 반드시 해고사유와 시기를 서면으로 통지하도록 하고 있고 서면통지하지 않은 경우 해고로서 효력이 발생하지 않는다하여 부당해고가 됩니다. 해고는 사유에 따라 통상해고, 징계해고, 정리해고로 나눌수 있는데 통상해고와 징계해고는 근로자 귀책사유에 의한 해고이며, 정리해고는 근로자 귀책사유 없이 회사의 경영사정으로 인한 해고로서 경영상이유에 의한 해고입니다.
    2. 해고유사개념
      • 당연퇴직 : 취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 징계해고와 달리하고 있더라도 그 퇴직사유가 사망, 정년, 근로계약기간의 만료등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 해고에 해당한다 할 수 있음.
      • 권고사직 : 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 것을 말하고, 근로자가 사직서를 제출했다 하더라도 사용자의 사표강요에 의해 어쩔 수 없이 제출한 경우 실질적으로 해고로 봅니다.
      • 의원면직 : 근로자가 자유의사에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 것을 말하며 근로계약의 합의해지 형태이지만 권고사직과 같이 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우 해고로 봅니다.
  • 해고의 제한
    1. 사유와 절차의 정당성
      • 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하는 경우에 근로계약기간 정함의 유무와 관계없이 항상 정당한 사유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다.
    2. 해고예고 제도
      • 근로자를 해고하려고 할 경우(징계해고이건 정리해고이건 상관하지 않음) 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 즉시 해고할 수 있습니다. 다만 일용근로자로서 3개월을 계속근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습사용중인 근로자는 적용제외 되지 않으며 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고 절차없이 즉시해고 할 수 있습니다.
      • ※해고예고는 해고의 정당성여부와는 관계 없습니다.
    3. 해고제한의 특례
    4. 해고시기에 관한 특별제한 : 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 간에는 근로자를 해고할 수 없으며 또한 산전·산후휴가기간과 그 후 30일간에는 근로자를 해고할 수 없습니다.
    5. 해고사유에 관한 특별제한
      • 부당노동행위 (노동조합에 가입 또는 노동조합의 정당한 행위를 이유로 한 해고, 정당한 단체행동 또는 부당노동행위 신고, 그에 관한 증언을 이유로 한 해고)
      • 남녀차별적 대우로 행한 해고(혼인, 임신, 출산)와 육아휴직기간의 해고
    6. 정리해고의 정당성 요건
      • 경영상이유에 의한 해고가 정당성을 갖기 위해서는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하며, 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며(이 경우 남녀 성을 이유로 차별해서는 안됨), 해고회피방법과 해고의 기준에 대하여 근로자대표(과반수 노동조합이 있는 경우 노동조합)와 50일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 합니다.
  • 부당해고 구제신청 절차
    • 구제명령의 내용
    • 부당해고 구제신청하여 부당해고가 성립한다고 판정하면 구제명령을 하고, 성립하지 않는다면 기각결정을 한다. 구제명령의 내용은 다음과 같습니다.
      1. 원직복직과 임금상당액의 지급 : 임금상당액은 근로자가 해고되지 않고 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금전부이므로 평균임금의 기초가 되는 모든 임금이 이에 포함된다고 할 수 있습니다. 따라서 연장근로수당, 상여금, 근속수당도 해고되지 않았더라면 받을 수 있었을 것이라고 기대되는 이상 소급임금지급액에 포함됩니다. 만약 해고 기간중에 같은 종류의 근로자에게 임금수준의 변경이 있었을 경우에는 개연성이 높은 기준(같은 종류 근로자의 평균인상액)을 해당근로자의 소급임금액의 산출에 반영합니다.
      2. 금전보상 : 근로자가 원직복직을 원하지 않는다면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있습니다. 지급대상 금품은 ‘해고기간중의 임금상당액’과 ‘위로금’이 될 수 있는데 위로금의 규모는 노동위원회의 재량에 맡기고 있다. 따라서 노동위원회는 부당해고로 입은 피해의 정도, 원직복직 포기로 사용자가 얻을 이익, 쌍방의 의향등을 종합하여 타당한 수준을 결정합니다.