• 비정규직근로자의 개념과 구분
  • 비정규직근로자에 대한 통일적 개념은 없으나 아래와 같이 정의 및 구분하고 있다.

  • 구분 정규직근로자 비정규직근로자
    노동시간의 길이 Full time 근로자 Part time 근로자
    고용안정성 기한의 정함이 없는 근로자 한시적 근로자
    근로제공방식 직접고용 간접고용(파견,용역,사내하청등)
    근로자성 여부 근로자 인정 특수고용형태근로자

  • 비정규직근로자의 성격(사회적 성격)

  •   정규직과의 관계
    대체 보완
    일자리선택이유 자발적 자발적 대체형 자발적 보완형
    [네들란드] [미국]
    비자발적 비자발적 대체형 비자발적 보완형
    [스페인] [이탈리아]

  • 우리나라의 경우 비자발적 대체형에 해당함.

  • 비정규직 법률의 주요내용
    1. 차별금지 및 차별시정제도 (기간제법 및 파견법)
      1. 차별시정제도의 의의 : 차별시정제도란 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도를 말합니다.
      2. 차별처우금지 영역 : 임금 등 그 밖의 근로조건이라고 하여 임금, 근로시간(휴가,휴일), 표창과 징계, 안전과 보건, 교육, 퇴직(정년), 성과급 등에 있어서도 차별할 수 없다. 다만 우리사주제도와 사내근로복지기금등은 노사가 공동으로 운영·결정하는 것이어서 차별이라고 할 수 없다.
      3. 차별여부의 판단.
        • 원칙
          • 임금 및 근로조건의 세부지급항목이 존재하는 경우 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급항목과 비교하여 판단하는 것이 원칙.
        • 범주화에 의한 비교·판단
          1. 임금 및 근로조건에 있어서 특정 부분은 비교대상근로자보다 높은 반면 다른 특정 부분은 낮은 경우
          2. 근로자는 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우를 받았다고 주장하는 반면, 사용자는 그 특정 임금 및 근로조건을 대신하여 다른 명목의 임금 및 근로조건을 제공하였음을 주장하여 다투는 경우
        • 종합적 비교·판단
          • 포괄산정임금제 또는 연봉제로 산정하여 세부지급항목별 또는 범주화에 의한 비교가 곤란하거나 불가능한 경우
        • 차별이라고 보지않는 경우
          1. 취업기간에 따라 비례적으로 적용하는 것은 합리적이라고 본다. (취업기간에 비례한 분할적 보호가 합리적인 경우에 한해 적용)
          2. 기간제근로라는 단기고용 특성에 따른 불리한 처우는 합리적이라고 본다. (장기고용, 계속근로를 전제로 지급하는 임금 및 근로조건은 합리적 이유)
          3. 채용의 조건·기준·방법에 불리한 처우의 근거인 경우는 이러한 조건·기준·방법이 사업장의 임금결정요소이거나 능력 등을 반영하는 것이라면 합리적이라고 본다.
          4. 업무의 범위·권한·책임 등이 다른 경우 합리적이라고 본다.
          5. 노동생산성이 객관적으로 낮다라고 인정되는 경우 합리적이라고 본다.
          6. 법정수당의 경우는 동일한 기준에 따라 지급되지 않는 경우 합리적이지 않다고 본다.
          7. 비법정수당의 경우는 급부의 내용과 목적을 확인하고 목적을 실현하기 위한 객관적 기준에 따라 급부가 이루어졌는지 여부로 합리성을 판단한다.
      4. 차별적처우의 시정신청: 차별적 처우를 받은 비정규직근로자는 관할지방노동위원회에 차별적 처우가 있은 날(차별적 처우가 계속된 경우는 그 종료일)로부터 3월이내 시정신청을 할 수 있습니다.
  • 기간제근로자의 사용기간제한
    1. 사용자는 기간제근로자를 사용함에 있어서 2년을 초과할 수 없으며, 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주한다.(기간제법 제4조 제1항 및 제2항)기간제(계약직) 근로자는 2007년 7월 1일이후 신규계약갱신일부터 만2년을 초과하는 날부터 무기근로계약으로 간주됩니다. 다만, 기간제법은 제4조에 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 예외규정을 두고 있습니다.
    2. 적용제외되는 경우
      1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
      2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
      3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
      4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우(55세)
      5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
      6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 (박사학위소지자, 기술사, 전문자격사등)
    3. ※ 비정규직법은 2007년 7월 1일부터 모든 사업장에 적용되나 차별금지원칙(정규직과 비정규직의 합리적인 이유없는 차별금지)은 300인이상과 공공부분은 2007.7.1부터 시행되며, 100인이상 300인미만 2008.7.1부터, 2009.7.1부터 상시 100인미만의 근로자를 사용하는 사업장도 적용됩니다.